如果测试的内容看起来与测试的实际测量无关，或所显示的内容太浅显或太深奥，被试就不会诚心合作。如果在招聘中因使用测试使求职者未被录用，一些落选者可能会归咎于测试本身不公正。要注意这些情况可能会给企业的声誉和形象带来的负面影响。当然，有趣的测试内容也可以提高被试作答的兴趣，不但使结果结果可靠，而且有助于建立人力资源管理者和被试之间的良好关系。

制定招聘规划的原则：①充分考虑内外部环境的变化；②确保企业员工的合理使用；③组织和员工共同长期受益。

盒型胜任特征模型主要用于绩效管理。

投射测试分为五种具体方法：①联想法；②构造法；③绘画法；④完成法；⑤逆境对话法。

企业员工招聘选拔中测试逻辑能力的方法，通常使用数字推理题，如：等差数列及其变式[例题2]3，4，6，9，（），18。

对人的行为进行比较时，没有绝对标准，也没有绝对零点，只有一个连续的行为序列。心理测试的结果是与所在团体多数入的行为或某种特定标准（常模）相比较而加以确定的。

总的来说，这种变化对熟练工人表现为负面影响增大，对受过高等教育的人则相对有利。

配对比较法。列出考核项目，如资格经历、文化程度、工作表现、工作态度、专业能力等指标，将相关候选人逐一进行对比，评出优秀者，并确定晋升人选。

组织的发展战略不仅对应聘者提出了技能要求，还会要求应聘者的态度和性格特征等与组织文化相适应。

公文筐测试的特点：①公文筐测试的适用对象为中高层管理人员；②公文筐测试从以下两个角度对管理人员进行测查：一是技能角度，二是业务角度；③公文筐测试对评分者的要求较高；④考评内容范围十分广泛；⑤情境性强。